Viele Wege führen nach Rom – Verfahren der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung

Marcel Bruder
von Marcel Bruder

Unternehmen sind seit einigen Jahren dazu verpflichtet, in regelmäßigen Abständen eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durchzuführen. Bezüglich der Methoden, die dabei zum Einsatz kommen, hat der Gesetzgeber den Organisationen viele Freiräume gelassen.  Dies eröffnet Unternehmen die Chance, Methoden zu wählen oder zu entwickeln, die optimal auf ihre Bedürfnisse abgestimmt sind. Unabhängig von dem eingesetzten Verfahren gilt es immer, zwei Ziele zu erreichen: Es soll (1) psychische Belastung bei der Arbeit erkannt und (2) geeignete Maßnahmen zur Reduktion abgeleitet werden.
Doch mit welchen Methoden lassen sich diese Ziele am besten erreichen?

Fünf Merkmale guter Praxis

Generell empfehlenswerte Methoden erfüllen folgende fünf Kriterien:
Relevanz: Grundsätzlich sind die Merkmalsbereiche Arbeitsinhalte, -organisation und -umgebung sowie soziale Beziehungen einzubeziehen. Die Belastungsfaktoren, die den Merkmalsbereichen zugeordnet sind, werden unter Berücksichtigung der konkreten Gegebenheiten im Unternehmen und dem aktuellen arbeitswissenschaftlichen Kenntnisstand festgelegt.
Glaubwürdigkeit: Die Vorgehensweise der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung muss einer hohen methodischen Qualität entsprechen, fachgerecht angewendet werden und zu belastbaren Ergebnissen führen.
Genauigkeit: Eine praxisnahe Beschreibung der Belastungssituation ist unerlässlich, um passgenaue und wirksame Maßnahmen ableiten zu können.
Nachvollziehbarkeit: Die Beurteilung der psychischen Belastung, die Maßnahmenableitung, deren Umsetzung sowie die resultierende Wirkung müssen für betriebliche Akteure (Management, Fachabteilungen, Sicherheitsexperten, Gremien wie z. B. Betriebsrat) und Aufsichtsbehörden methodisch und inhaltlich nachvollziehbar sein.
Information und Beteiligung: Eine wichtige Voraussetzung für die gelungene Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen ist die frühzeitige Einbindung von Mitarbeitern und Führungskräften in den gesamten Prozess. Ihre Erfahrungen sind unerlässlich für die konzeptuelle und operative Vorbereitung und Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung.

 

Die Einschätzung der Methoden

Wie so häufig gilt auch hier: Die beste Methode gibt es nicht. Die beste Methode ist die, die am besten zu Ihrem Unternehmen passt. Hierfür wiederum sind die konkreten Gegebenheiten, Erfahrungen, Präferenzen und die Unternehmenskultur ausschlaggebend. Eine stufenweise Kombination der verschiedenen Methoden ist möglich.


Das Tiefeninterview
In der Regel handelt es sich hierbei um teilstandardisierte Tiefeninterviews, die mit zwei bis drei Mitarbeitern je zu beurteilendem Arbeitsplatz (und im Anschluss ggf. mit deren Führungskräften) durchgeführt werden.
Diese Methode ist besonders dann geeignet, wenn es nur wenige unterschiedliche Arten von Arbeitsplätzen gibt. Die Arbeitsbedingungen am zu prüfenden Arbeitsplatz gelten als repräsentativ für alle anderen Arbeitsplätze mit vergleichbaren Bedingungen. Zwingende Voraussetzung ist hierbei, dass die Arbeitsplätze trennscharf voneinander abgegrenzt werden können. 
Oftmals ist im Unternehmen auch bekannt, an welchen Arbeitsplätzen die Interviews durchgeführt wurden. Die Anonymität der Befragten ist damit nicht ohne weiteres gewährleistet.
Interviews können auch im Nachgang schriftlicher Befragungen eingesetzt werden, um weitere, detaillierte Informationen einzuholen.

Das Beobachtungsinterview
Hierbei wird auf eine Kombination aus oben beschriebenem Tiefeninterview und einem Beobachtungsverfahren gesetzt. Durch letzteres wird vor der Durchführung des Interviews die psychische Belastung bei der Arbeit durch eine Beobachtung der jeweiligen Tätigkeit ermittelt.
Vorteilhaft ist, dass mit dem Beobachtungsverfahren auch Belastungsfaktoren identifiziert werden können, die dem jeweiligen Mitarbeiter nicht bewusst sind. Das anschließende Interview wiederum stellt sicher, dass auch Belastungsfaktoren ermittelt werden, die selten und damit ggf. auch nicht im Beobachtungszeitraum auftreten. Darüber hinaus gelten für diese Methode die Vor- und Nachteile der Tiefeninterviews.


Schriftliche Befragung
Bei der schriftlichen Befragung wird die Belastung durch die gesamte Belegschaft oder durch Mitarbeiter ausgewählter Bereiche eingeschätzt. Neben einem standardisierten Hauptteil kann der Fragebogen Zusatzversionen für Einheiten mit speziellen Erfordernissen enthalten (so z. B. zu Belastung durch Lärm, Schmutz oder Witterung bei Arbeitsplätzen in der Produktion oder im Freien).
Die schriftliche Befragung bietet sich insbesondere dann an, wenn das Unternehmen sich aus vielen unterschiedlichen Arbeitsplätzen zusammensetzt oder diese nur schlecht voneinander abzugrenzen sind. Aufgrund der i.d.R. weitaus höheren Fallzahlen zeichnet sich die schriftliche Befragung durch eine höhere Messgenauigkeit aus. Weitere Vorteile sind der Einbezug vieler bzw. aller Mitarbeiter, was zu einer höhere Bereitschaft zur Partizipation an der Umsetzung von Maßnahmen führt, bei zugleich anonymer Erhebung der Daten.
Schriftliche Befragungen geben einen Überblick über die Belastungssituation im Unternehmen und dienen der Erkennung unternehmensweiter Handlungsfelder. Im Anschluss werden Workshops zur Besprechung der Ergebnisse und der Ableitung von Verbesserungsmaßnahmen durchgeführt.

Workshop-Konzepte
Beim Workshop-Konzept wird die psychische Belastung im Rahmen einer moderierten Diskussionsrunde ermittelt. Auf dieser Basis werden konkrete Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet. Die Diskussionsrunde findet für jeden zu beurteilenden Arbeitsplatz statt. Teilnehmer sind in der Regel Mitarbeiter, Führungskräfte sowie interne und externe Experten zum Thema Gesundheitsschutz.
Empfehlenswert ist diese Methode für Unternehmen mit einer offenen Diskussionskultur und - analog zu den Interviews - wenigen zu beurteilenden Arbeitsplätzen. Neben einer tiefergehenden Analyse der Belastungen, die zu einem gemeinsamen Verständnis der Arbeitssituation führt, können direkt passgenaue Maßnahmen abgeleitet werden. 
Methodenbedingt können Workshop-Konzepte zur Diagnose natürlich nicht den klassischen Kriterien Validität und Reliabilität genügen. Umso mehr eignen sie sich aber für eine Kombination mit Interviews oder der schriftlichen Befragung, so können beispielsweise Interview- oder Befragungsergebnisse in Workshops weiterführend  interpretiert und Verbesserungsansätze abgeleitet werden. Der oben beschriebene Diagnoseteil des Workshops würde in diesem Fall entfallen.

 

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Quelle:
Beck, D., Morschhäuser, M., Richter, G. (2014).Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Formen und Funktionen von Mitarbeiterbefragungen. In: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg). Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Erfahrungen und Empfehlungen. Berlin: Erich Schmidt Verlag.

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