In den 1960er-Jahren, dem Jahrzehnt des Wirtschaftswunders, waren die unsicheren Zeiten des 2. Weltkriegs noch lebhaft in Erinnerung. Mitarbeiter setzten auf Beständigkeit und planten langfristig mit ihrem Arbeitgeber. Als attraktiv galten ein sicherer Arbeitsplatz und ein gutes Gehalt. Dies hat sich in den letzten Jahren geändert. Das spüren auch Arbeitgeber deutlich. Beim War of Talents geht es Unternehmen nicht nur darum, neue Mitarbeiter zu gewinnen, sondern auch qualifizierte Kräfte langfristig zu binden. Denn nur mit einer gewissen personellen Kontinuität ist es möglich, innovative Produkte und guten Service zu liefern, langfristige Kundenbeziehungen aufzubauen, begeisternde Kundenerlebnisse zu schaffen und so letztendlich am Markt zu bestehen.
Commitment – Wie funktioniert das?
Mitarbeiterbindung bzw. neudeutsch Commitment ist seit fast 30 Jahren Gegenstand intensiver wirtschaftspsychologischer und betriebswirtschaftlicher Forschung. Ob Mitarbeiter bleiben, hängt wesentlich davon ab, ob berufliche Interessen und Bedürfnisse erfüllt werden.
Prinzipiell können 3 Formen der Mitarbeiterbindung unterschieden werden[1]:
Emotionale Verbundenheit
Für Mitarbeiter, die eine starke emotionale Verbundenheit aufweisen, hat das Unternehmen eine große persönliche Bedeutung. Sie empfinden ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen und fühlen sich als „Teil einer Familie“, der sie gerne weiterhin angehören würden.[2]
Kalkulatorisches Commitment
Mitarbeiter, die ein hohes kalkulatorisches Commitment haben, bleiben, weil sie keine andere Wahl haben. So könnte ein Arbeitgeberwechsel beispielsweise mit einem Wohnortwechsel oder Gehaltseinbußen verbunden sein, den Mitarbeiter aus familiären Gründen nicht in Kauf nehmen wollen.
Normatives Commitment
Normatives Commitment resultiert aus einem Gefühl der Verpflichtung gegenüber einem Arbeitgeber. Mitarbeiter bleiben, da sie „es dem Unternehmen schuldig sind“.
Kalkulatorisches und normatives Commitment haben in den letzten Jahren an Bedeutung verloren. Dies liegt zum einen an der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt. So tun sich Unternehmen in einigen Branchen schwer, junge, hochqualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Oftmals haben die Arbeitnehmer die Wahl und, wie das Thema Employer Branding zeigt, die Unternehmen sind es, die sich bewerben. Zum anderen entspricht es in der heutigen Arbeitswelt immer weniger der „Norm“, das gesamte Berufsleben in ein und demselben Unternehmen zu verbringen. Die Regel und durchaus legitim ist es, den Arbeitgeber ab und an zu wechseln, beispielsweise, um sich beruflich weiterzuentwickeln, „etwas Neues auszuprobieren“ oder einen Arbeitsplatz näher am Wohnort des Lebenspartners zu haben.
Aufgrund der skizzierten sozioökonomischen Entwicklungen empfehlen wir eine Fokussierung auf die emotionale Verbundenheit, um Mitarbeiter zu halten. Wird das emotionale Commitment im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung erhoben, können wirkungsvolle Stellhebel und Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung und Reduktion von Fluktuation ermittelt werden. Die Analysen können auf Unternehmensbereiche, aber auch z. B. für bestimmte Mitarbeitergruppen (ältere Arbeitnehmer, Frauen in Führungspositionen) durchgeführt und so zielgerichtete Maßnahmen der Mitarbeiterbindung abgeleitet werden.
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Quellen:
[1] Westphal, A. & Gmür, M. (2009). Organisationales Commitment und seine Einflussfaktoren. Journal für Betriebswirtschaft, 59, 201-229.
[2] Van Dick, R. (2004). Commitment und Identifikation in Organisationen. Göttingen: Huber.
